Arbeitsrecht für Arbeitnehmer:innen, Betriebsräte und Arbeitgeber

Rechtsanwältin Bärbel Hirsch ist Fachanwältin für Arbeitsrecht in Deutschland mit Schwerpunkt in der Region Hannover, Hameln, Hildesheim.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist Bärbel Hirsch die kompetente Ansprechpartnerin für alle arbeitsrechtlichen Belange von Arbeitnehmer:innen und Arbeitgebern.

Im Individualarbeitsrecht für Angestellte und Arbeitnehmer:innen ist sie die Spezialistin für

• Kündigungsschutz und das
• Aushandeln vorteilhafter Aufhebungsverträge

Im kollektiven Arbeitsrecht ist sie für die Beratung und Interessenvertretung von Betriebsräten engagiert, z.B. in

• Beschlussverfahren
• Einigungsstellen
• Interessenausgleich- und
• Sozialplan-Verhandlungen.

1. Arbeitsrecht für Arbeitnehmer:innen

Das Arbeitsrecht regelt die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer-innen. Im individuellen Arbeitsrecht für Arbeitnehmer:innen steht dabei im Vordergrund:

• Was steht in Ihrem Arbeitsvertrag?
• Wie ist Ihr Arbeitsvertrag zustandegekommen?
• Welche Arbeitsbedingungen gelten für Sie?
• Welche Änderungen sind zulässig?
• Welche Rechte und Pflichten hat Ihr Arbeitgeber?
• Welche haben Sie als Arbeitnehmer-in?
• Wie endet Ihr Arbeitsverhältnis?
• Welche Folgen hat das für Sie?

1.1 Arbeitsvertrag (Zustandekommen und Bedingungen)

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage eines Arbeitsverhältnisses.

Rechtsanwältin Bärbel Hirsch hilft Ihnen bei der Überprüfung Ihres Arbeitsvertrags und berät Sie zu den für Sie geltenden Arbeitsbedingungen. Sie informiert Sie auch darüber, welche Änderungen des Arbeitsvertrags zulässig sind.

1.2 Kündigung (Beendigung des Arbeitsverhältnisses)

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitnehmer:innen oft ein Schock.

Rechtsanwältin Bärbel Hirsch erklärt Ihnen, welche Gründe für eine Kündigung zulässig sind, z.B.

• betriebsbedingt
• personenbedingt
• verhaltensbedingt

Und Sie erfahren von ihr vor allem, welche Rechte Sie in Ihrem konkreten Einzelfall haben.

Denn als Arbeitnehmer:in haben Sie grundsätzlich das Recht, sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung zu wehren, vor allem durch Erhebung einer sogenannten Kündigungsschutzklage.

Bei einer Kündigungsschutzklage

• vertritt Rechtsanwältin Bärbel Hirsch Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht und / oder
• verhandelt mit Ihrem Arbeitgeber einen für Sie vorteilhaften Aufhebungsvertrag.

1.3 Kündigungsschutz (Kündigungsschutzgesetz)

Das Kündigungsschutzgesetz dient dem Schutz von Arbeitnehmer:innen vor nicht rechtmässigen oder gar willkürlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Rechtsanwältin Bärbel Hirsch informiert Sie über Ihre Rechte und berät Sie, wie Sie diese effektiv durchsetzen können:

• Wann gilt der gesetzliche Kündigungsschutz?
• Was bedeutet allgemeiner vs. besonderer Kündigungsschutz?
• Was ist eine Kündigungsschutzklage?
• Wie ist der Ablauf des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht?
• Was erreichen Sie mit einer aussergerichtlichen Einigung eventuell besser, leichter, schneller?

1.4 Aufhebungsvertrag

1.4.1 Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in, mit der das bestehende Arbeitsverhältnis beendet wird.

Im gegenseitigen Einvernehmen.

Ohne dass von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite eine Kündigung ausgesprochen wird.

1.4.2 Vertragsinhalt und Konditionen

In einem Aufhebungsvertrag werden die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Dazu gehört unter anderem

• der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet
• die Höhe der Abfindung
• der Anspruch auf Arbeitszeugnis und
• ggf. weitere Vereinbarungen, wie zum Beispiel eine Freistellung von der Arbeit.

Wichtig ist, dass der Aufhebungsvertrag wirklich alle notwendigen Punkte enthält und unmissverständlich formuliert ist, damit eine Einigung zustandekommt und beiden Seiten die Einigung als Erfolg werten.

1.4.3 Abfindung: Warum? Wie viel?

Als Abfindung wird im deutschen Arbeitsrecht eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin bezeichnet, die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt.

Arbeitnehmer:innen haben grundsätzlich keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Höhe und Bedingungen sind mit dem Arbeitgeber grundsätzlich frei auszuhandeln.

Die Einigung wird in der Regel in einem Aufhebungsvertrag festgehalten.

Massgabe für einen Aufhebungsvertrag, der ggf. die Zahlung einer Abfindung beinhaltet, kann der Vergleich sein, den beide Seiten vor dem Arbeitsgericht abschliessen, um die weitere gerichtliche Auseinandersetzung zu beenden.

In der Praxis werden die meisten Kündigungsschutzprozesse spätestens in der zweiten Instanz verglichen, wenn das Landesarbeitsgericht (LAG) mit dem Fall befasst ist, nachdem vor dem regionalen Arbeitsgericht keine Einigung zustandegekommen ist oder das Urteil des Arbeitsgerichts von mindestens einer Seite der Beteiligten nicht akzeptiert wurde.

2. Für Betriebsräte (kollektives Arbeitsrecht)

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, im Rahmen der überbetrieblich geltenden Vereinbarungen zwischen den Tarifparteien (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände).

Der Betriebsrat ist ein Gremium nach Massgabe des Mitbestimmungsrechts, dessen Mitglieder von allen wahlberechtigen Arbeitnehmer:innen gewählt werden, um

• die Interessen der Arbeitnehmer:innen gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten
• bei bestimmten Entscheidungen des Arbeitgebers mindestens angehört oder auch
• an bestimmten Entscheidungen des Arbeitgebers aktiv beteiligt zu werden
• in ganz bestimmten Fällen sogar gleichberechtigt beteiligt zu werden

2.1 Wahl des Betriebsrats

Für die regelmässig alle 4 Jahre durchzuführende Wahl des Betriebsrats gelten strikte Regeln. Damit der Betriebsrat effektiv arbeiten und seiner Verantwortung gerecht werden kann, ist entscheidend, dass bei der Wahl des Betriebsrats keine Fehler passieren.

Vor allem für neu gewählte Betriebsräte und Betriebsrätinnen ist deshalb eine rechtlich fundierte Beratung und Schulung unerlässlich.

2.2 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ergeben sich im Wesentlichen aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), mit Schwerpunkt auf soziale Angelegenheiten (§ 87 BetrVG)

• Betriebsordnung
• Arbeitszeit
• Überstunden
• Kurzarbeit
• Urlaub
• Überwachung der Arbeitnehmer:innen
• Arbeits- und Gesundheitsschutz
• soziale Einrichtungen

Daneben ist im BetrVG eine Reihe von sonstigen Mitbestimmungsrechten definiert.

2.3 Beschlussverfahren und Betriebsvereinbarungen

Eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber findet im Beschlussverfahren statt. Im Unterschied zum Urteilsverfahren für die individuelle Auseinandersetzung mit einem einzelnen Arbeitnehmer oder einer einzelnen Arbeitnehmerin.

Im Beschlussverfahren wird also niemand verurteilt. Es ergeht ein Beschluss. Oder die beteiligten Parteien einigen sich auf einen Vergleich.

Statt Kläger:in und Beklagte:r wie im Urteilsverfahren gibt es im Beschlussverfahren

• Antragssteller und
• Antragsgegner

Der Antrag auf ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht kann vom Betriebsrat oder vom Arbeitgeber gestellt werden. Die Kosten des Verfahrens werden in beiden Fällen dem Arbeitgeber angelastet.

Beschlussverfahren werden beantragt, wenn es beiden Seiten vorher – aussergerichtlich – nicht gelingt, eine Einigung herbeizuführen.

Die Einigung zwischen beiden Parteien zu einem bestimmten Thema wird sonst in Form einer Betriebsvereinbarung vertraglich festgehalten, ohne das Arbeitsgericht dafür zu bemühen.

2.4 Einigungsstelle

Alternativ zum Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht besteht für beide Seiten auch die Möglichkeit, die sogenannte Einigungsstelle anrufen.

Dazu verständigen sich beide Parteien vorab über die personelle Zusammensetzung, bestehend aus

• dem / der Vorsitzenden
• und mehreren Beisitzenden

Der / die Einigungsstellenvorsitzende wird mit einem erfahrenen Arbeitsrichter oder einer erfahrenen Arbeitsrichterin besetzt.

Für die Beisitzenden gilt die Regel, dass beide Parteien die gleiche Anzahl Personen berufen.

In der Praxis werden häufig für jede Seite zwei Beisitzende berufen. Ein Betriebsratsmitglied und ein Rechtsanwalt bzw. eine Rechtsanwältin. Auf Arbeitgeberseite entsprechend z.B. ein Mitglied der Geschäftsführung und ein Anwalt / eine Anwältin.

Die Einigungsstelle endet mit dem sogenannten Spruch der Einigungsstelle, der für beide Seiten rechtsverbindlich ist. Die Einhaltung des Spruchs kann bei Bedarf arbeitsgerichtlich vollends durchgesetzt werden.

2.5 Sozialplan und Interessenausgleich

Während der Interessenausgleich Art und Ausmaß der betrieblichen Einschnitte definiert, regelt der Sozialplan Art und Ausmaß der Entschädigung der Arbeitnehmer, die durch die Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren oder die ihn nur unter verschlechterten Bedingungen behalten können.

Wikipedia, BetrVG, Interessenausgleich

Der Interessenausgleich im Rahmen von Sozialplan-Verhandlungen ist in § 112 BetrVG geregelt. Demnach ist der Betriebsrat berechtigt und verpflichtet, sich an Entscheidungen über geplante Betriebsänderungen zu beteiligen, z.B. in Form von betriebsbedingten Kündigungen wegen Betriebsschliessung oder einer Standortverlegung.

Als Sozialplan wird bezeichnet, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber sich darüber einigen, wie die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen werden, die Arbeitnehmer:innen durch die geplanten Betriebsänderungen entstehen.

Eine solche Einigung kann grundsätzlich durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt werden, siehe oben.

2.6 Betriebsänderung

In der Praxis überschneiden sich häufig die Abläufe und es kommt z.B. zu unterschiedlichen Einschätzungen, ob der Arbeitgeber bereits begonnen hat, die Betriebsänderung durchzuführen, bevor er den Betriebsrat über den Plan informiert.

2.7 Arbeitgeber in Insolvenz

Grundsätzlich ändert eine laufende oder beantragte Insolvenz des Arbeitgebers nichts an den gegenseitigen Rechten und Pflichten im Sinne des Arbeitsrecht, Mitbestimmungsrecht usw.

2.8 Einstweilige Verfügung

Zur Durchsetzung seiner Mitbestimmungsrechte kann der Betriebsrat in dringenden Situationen auch eine einstweilige Verfügung erwirken, um einen bestehenden Anspruch gegen den Arbeitgeber arbeitsgerichtlich zu sichern.

Dazu ist glaubhaft zu begründen

1. um welchen Anspruch es geht
2. warum das Eilverfahren notwendig ist

Erlässt das Gericht eine einstweilige Verfügung, gelten die im Beschluss erteilten Auflagen bis zur endgültigen Entscheidung, die das Gericht später im ordentlichen Verfahren fällt.

In der Praxis ist nahezu ausgeschlossen, dass ein Betriebsrat in diesem Feld ohne anwaltliche Unterstützung erfolgreich sein kann. Dazu nur die Stichworte: Schutzschrift, Widerspruch, Berufung, Hauptsacheklage, Antrag auf Aufhebung, Abschlusserklärung.

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