Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtet Arbeitgeber zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das KSchG ist anwendbar,

  • wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht
  • und Ihr Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt

Bestand der Betrieb Ihres Arbeitgebers schon vor dem 01.01.2004, dann genügt es, wenn Ihr Arbeitgeber regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt. Als Arbeitnehmer zählen auch Leiharbeitnehmer/innen und anteilig die Teilzeitbeschäftigten. Auszubildende zählen nicht.

Erfüllt Ihr Arbeitgeber diese Voraussetzung nicht, gilt er im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes als Kleinbetrieb. Dann finden die Vorschriften des Kündigungsschutzes keine Anwendung, auch wenn Ihr Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate besteht.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Allgemeiner Kündigungsschutz bedeutet, das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, unter den oben genannten Voraussetzungen. Dann ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, die soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung zu begründen.

§ 1 Abs. 2 KSchG differenziert die sozial gerechtfertigte, ordentliche Kündigung von Arbeitgeberseite in drei Kategorien:

  • die personen- / krankheitsbedingte Kündigung

  • die verhaltensbedingte Kündigung

  • und die betriebsbedingte Kündigung

Ihr Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Kündigungsgründe bereits im Kündigungsschreiben zu nennen oder näher auszuführen. Er kann auch abwarten, bis Sie eine Begründung verlangen oder es im Verfahren vor dem Arbeitsgericht so weit kommt.


Besonderer Kündigungsschutz

Besonderer Kündigungsschutz bedeutet, die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig oder darf nur mit Genehmigung einer Behörde erfolgen, z.B. im Fall der Kündigung von Schwerbehinderten nur mit Genehmigung des Integrationsamtes.

Besonders geschützt sind

  • Mitglieder des Betriebsrates, der Jugend- und der Auszubildendenvertretung
  • Mitglieder des Wahlvorstandes und Bewerber/innen für die Wahl in den Betriebsrat
  • Schwangere und Mütter im Mutterschutz, bis zu vier Monate nach der Entbindung
  • Eltern, acht Wochen vor Beginn und während der Elternzeit
  • Auszubildende, nach Ablauf der Probezeit
  • Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 % und gleichgestellte Personen
  • Zivildienst- / Grundwehrdienstleistende und Zeitsoldaten

Die ordentliche Kündbarkeit durch den Arbeitgeber kann vertraglich weiter beschränkt sein, durch einen Tarifvertrag oder durch Ihren individuellen Arbeitsvertrag. Beispielsweise wird die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber im öffentlichen Dienst per Tarifvertrag abhängig gemacht von Alter und Beschäftigungsdauer.


Kündigungsschutzklage

Durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht können Sie verlangen, dass das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Kündigung Ihres Arbeitgebers überprüft.

Vorausgesetzt, das Kündigungsschutzgesetz ist in Ihrem Fall anwendbar oder Sie genießen einen besonderen Kündigungsschutz, siehe oben.

Erhebung der Klage

Die Klageschrift muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen.

Versäumen Sie diese 3-Wochen-Frist, ist in der Regel die Chance vertan, dass Sie sich erfolgreich gegen die Kündigung Ihres Arbeitgebers wehren bzw. eine für Sie vorteilhaftere Lösung aushandeln können. Nur in gut begründeten Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Klageerhebung möglich.

Gütetermin

Nach Einreichung der Klageschrift setzt das Arbeitsgericht innerhalb einiger Wochen den Termin zur Güteverhandlung an.

In der Güteverhandlung erhalten beide Seiten Gelegenheit, ihre Sicht des Falls darzustellen. Der oder die Richter/in verschafft sich ein erstes Bild vom Sachverhalt und von der Interessenlage und wird abschließend versuchen, die Parteien zu einer gütlichen Einigung zu bewegen.

Kammertermin

Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, folgt nach einigen Monaten ein Kammertermin vor einem Berufsrichter / einer Berufsrichterin und zwei ehrenamtlichen Richter/inne/n.

Das eine Ehrenamt wird aus Arbeitgeberkreisen besetzt, das andere aus Arbeitnehmerkreisen, z.B. durch Arbeitgeberverband und Gewerkschaft.

In Vorbereitung des Kammertermins fordert das Arbeitsgericht die Beteiligten auf, ihre jeweilige Sicht des Falls umfassend darzustellen und dem Gericht in Form eines Schriftsatzes vorzutragen.

Auch im Kammertermin wird das Arbeitsgericht versuchen, die Beteiligten zu einer gütlichen Einigung zu bewegen. Gelingt dies, wird die Beilegung des Rechtsstreits in Form eines Vergleichs protokolliert, ggf. mit Frist für den Widerruf.

Gelingt die gütliche Einigung auch im Kammertermin nicht, kommt das Arbeitsgericht zu einem Urteil oder einem Beschluss.